“预聘-长聘制” 的内核究竟是什么？海内高校施行的 “非升即走” 为何遭到训斥？| 图源：pixabay.com
导 读
近年来，“非升即走” 成为海内高校人事制度改革中备受关注的一个词，一些高校 “青椒”（即 “青年西席”）在网络上发帖，陈述在 “非升即走”制度中遭遇的不平等待遇，并痛斥该制度的不合理。2021年5月，复旦大学数学院的恶性事宜发生后，“非升即走” 更是从学术圈走向"大众年夜众。
有评论称 “非升即走” 是海内高校引入国外 “预聘-长聘制”（Tenure-Track）制度后产生的“怪胎”，个别高校大量招收“特聘研究员”并淘汰，不供应预聘制条件却哀求中间转轨，是假 “预聘-长聘制”。
更有评论直接指出， “非升即走”招收哀求低，报酬低，却被授予“中间转轨”的可能性，造成青年西席群体的“内卷化”，激化抵牾。
究竟，青椒们怨声载道的人事制度与预聘-长聘制有何联系和差异？预聘-长聘制仅用 “非升即走” 四个字就能概括吗？
本文通过对高校青年西席的访谈，对中美两国干系文件和数据的剖析，试图从人才筛选、扶持、考察三个角度辨析中国预聘-长聘制的 “李逵” 与 “李鬼”，探寻当前中国 “青椒” 困境背后的宏不雅观成分与高校职责。
撰文 | 宋宇铮
访谈 | 刘楚 陈晓雪 宋宇铮
责编 | 刘楚
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“最初说得很好，两个三年聘期后达到考察标准就可以留下，就算真的达不到也可以去新建的xx校区教书。” 曾在华南地区某985高校甲事情的青年西席A博士说，2015年他作为首批 “特聘副研究员” 进入该校事情，大约两年后，由于对学校人才制度彻底失落望主动离职。
“入校时不给奇迹编，签订 ‘3+3’ 聘期制劳动条约，最多六年后考察通过的晋升副教授，不合格的走人。” 类似的人才政策是近年来人们热议的高校 “非升即走” 制度的标配，在海内社交网络的语境中，它又被等同于美国高校所实施的 “预聘-长聘制”（Tenure-Track）——A博士和他的同事就曾经坚信自己是走在高校甲的预聘-长聘的轨道上。
复旦大学数学院恶性事宜爆出后，舆论从事宜本身延伸至近乎通盘否定预聘制度，这背后究竟发生了什么？“预聘-长聘制” 的内核又是什么？海内高校施行的 “非升即走” 为何遭到训斥？学校与西席们抵牾的根源究竟是什么？
01
“非升即走” 通过率究竟多低？
“一本专著、三篇高水平刊物论文或一批高质量政策研究报告。”
以上是2015年入校时高校甲某文科学院向A博士开出的留校标准。三年后如果没有完成，A博士就要离开或者再次申请进入第二个聘期。在A博士看来，这样的哀求并不大略，但自己努力拼一拼还是很有机会完成，没有体例只是暂时的困境，面前是一场看得见摸得着的 “达标赛”。
互联网档案馆记录“网页光阴机”中2015年高校甲招聘专职研究员的缘由
当年的招聘缘由在高校甲官网已经偃旗息鼓，笔者通过保存互联网历史数据的网站，找到了2015年A博士应聘该校同期的一份缘由信息，个中明确写着 “专职科研职员和博士后为学院师资军队的主要组成部分，条件符合者可直接申请教授/副教授职位……”
然而，随后的几年里，源源不断的 “青椒”（青年西席）进入赛道。A博士和同事逐渐察觉到，留下的希望渺茫。
特殊是2017年一次会议后，A博士彻底失落望。据其回顾，2017年1月在校方组织展开的一次人才事情会议上，一位校领导溘然以强硬口吻向台下的 “青椒” 们流传宣传，他们中绝大多数人无法留下。
语毕，场下一片哗然，“乃至有人都站起来了。” A博士称，这位校领导又专门点了几个院系的名字，表示一个学院末了可能只留一个指标。
A博士说，上述会议后，只管各院系都对青年西席进行了一定安抚，但他还是下定决心尽快离职。“达标赛变成了锦标赛，标准完备是未知的，我不是校友也不是广东人，在本地没有任何关系，以为自己肯定不会是留下的那一个。”
A博士提到的这次会议，笔者未找到其他资料印证，但笔者在剖析高校甲专职研究职员的留校率后创造，其竞争形势十分严厉。
2015年是高校甲首次招聘 “特聘副研究员” 和 “师资博士后”。到2021年两个聘任制岗位期（六年）过去了，留校的真实比例是多少呢？
学校官网并无专门针对此事的宣布，但笔者对该校某自然科学类学院现任西席经历逐一检索后创造，目前仅有4名特聘副研究员与1名师资博士后成功晋升副教授，全部系高校甲本校博士毕业。目前，该院在职的尚有29名 “专职科研职员” 与123名博士后。
同样惨烈的留校比例，还涌如今曾因 “西席淘汰率97%” 引起争议的华中地区某有名大学，该校人事部副部长曾于2018年接管媒体采访时 [1] 表示，这组数据与真实情形不符，但其透露，首批69位聘期制西席终极有6人通过考察。这解释，实际淘汰率超过了91%。
从有明确学术考察目标的达标赛，到十中取一乃至更为激烈的 “先入校，后竞争” 的锦标赛，这些学校的荣誉也随着青年西席的怨声载道在人才引进市场遭遇反噬——以高校甲为代表的 “非升即走” 高校，在 “未名空间” “知乎” 等青椒聚拢的网络论坛受到剧烈鞭笞。
“一些高校以研究员名义大量招收博士后，大多数人留不下来，虽然说是 ‘非升即走’，实际上是没有升的，都走了。” 海归博士、长期关注海内高校人事制度改革的B教授见告笔者。
我们联系上高校甲上述学院4胜景利转聘的 “内卷幸存者” 之一博士C，据其先容，自己2016年本校博士毕业后，以特聘副研究员的身份留在原导师的实验室连续事情，后于2019年转聘为副教授。
博士C并未否认该学院招收大量特聘研究职员的传言，但他认为，“如果不供应这么多机会，很多博士是没有好的平台来完本钱身的科研梦想的。”在他看来，高校得到教职的名额的确很少，但社会上就业机会很多，报酬也比高校要优胜。
02
十年博士暴增，高校铁饭碗不复
多名高校青椒坦言，“好不容易熬到博士毕业，也自诩为高等知识分子，很自然地以为找到一份终生教职是天经地义。”
“非升即走” 带来的挫败感，或许是青椒们应聘专职研究职员后，却终极无法得到终生教职的最大生理障碍。然而现实是，博士学历的竞争力在近几十年间发生了翻天覆地的变革。
上世纪八十年代至本世纪初，本校或更高水平院校毕业的硕士乃至学士曾是中国高校西席的紧张来源，险些没有学术成果哀求的聘任条件，毕业即留校任教，得到体例 “铁饭碗”。数据显示，至2010年，全国普通高校专任西席中的48.9%都还只有本科学历，高等职称西席中也仅有25.7%具有博士学历 [2]。
然而，同2009年比较，2019年全国理学与工学博士毕业生数量分别增长了41.7%和34.5%，招生数量更是分别暴增72.6%与83.5%。与此同时，35岁和30岁以下的高校西席人数低落了22.6%和49.2% [3]。
究其缘故原由，短期内高校体例总量的限定、远景出生人口低落与高档教诲入学率见顶，导致在校生增速放缓乃至终极减少，大学不可能无限制地为吸收博士毕业生而扩展教职数量。
而对付培养了超过全国50%博士生的 “双一流” 高校而言，这更意味着不再可能完备消化掉本校或同层次院校的博士毕业生。
历史惊人的相似。博士毕业无法拿到铁饭碗的现状并非中国特有。最早施行终生教职制度的美国，博士同样面临艰巨乃至更为激烈的竞争环境。换句话说，当前海内青椒面临的困境，在美国曾经 “上演” 过类似的剧本。
数据显示，2016年全美73%的高档院校西席（faculty）都不在预聘-长聘制体系内，在四年制大学中38%的非预聘制全职教员乃至仅与学校签订了一年期条约 [4]。
在 “工程” “物理与地球科学” “生命与康健科学” 和 “数学与打算机科学” 领域，分别仅有16%、19%、23%和33%的博士学位得到者处于高校预聘-长聘制体系内，这还包括了文理学院、两年制社区学院等非研究型高校的预聘制教职 [5]。
加州理工学院、芝加哥大学、西北大学博士不乏有在社区学院取得终生教职[6,7]
03
研究序列：留在学术圈的希望
美国具有博士学历的人能得到长聘教职的也属于极少数，但值得把稳的是，与海内青椒不同、那些在美国完成1-2期博士后仍无法找到满意教职、坚持留在学术圈的博士生，每每会走向非预聘制下的全职 “研究系列岗位”（Research Appointments）。
该系列下 “研究助理教授” “助理研究员”（Assistant Research Professor/ Research Associate）等低级岗位需求，一样平常由用人PI/课题组直接提出并帮助，没有独立PI（principle investigator）权利，须要在PI监督辅导下完成既定研究目标和事情职责，很多情形下还要承担辅导博士生、本领域专业课传授教化等任务。
这类低级研究岗位的聘期基本在1-6年，双方明确条约到期后不会得到终生教职。如华盛顿大学西雅图分校 “研究助理教授” 首个聘期为三年，最多可在同一岗位续聘至第五年 [8]；哈佛大学与斯坦福大学对 “助理研究员” 和 “研究助理教授”岗位，则分别哀求最多可续聘至第五年和第六年 [9]。实际操作中，大多数岗位存续韶光完备取决于经费充裕程度，在招聘时常日不会被承诺续聘或晋升机会。
也便是说：只管不同大学对此类岗位命名与详细管理办法存在差异，但总体而言美国全职 “研究系列岗位” 与我国特色 “非升即走” 系统编制下的 “专职科研岗” 非常类似。
而笔者梳理发现，两者最大的不同在于：我国特色 “非升即走” 系统编制下的 “专职科研岗”，一样平常全部或部分由学校出资雇佣，常常只是择优选聘 “长聘教职” 的一个过渡阶段，没有属于自己的完全晋升体系；而美国大学 “研究系列岗位” 虽然存续上取决于课题组经费，却有着一条清晰的晋升路线，终极也有可能发展为具有独立PI权利、签署 “无固定期限劳动条约” 的高等学术雇员。
例如，在哈佛大学，用人PI可以为组内助理研究员申请晋升 “研究科学家”（Research Scientist），经由由PI指定的三人委员会审核通过、学部主任赞许后，该职员便将具有Co-PI权利，在特定研究项目中起到较为主要的浸染，同时条约最高年限也变为 “5+5”（初始五年，审核后可续聘五年）。接下来，PI还可以连续为该职员申请晋升至具有独立PI权利、可每期五年不限次数续聘的 “高等研究科学家” 岗位。末了，如果某一院系或研究中央主任认为此人的事情会对不止一位PI的研究产生主要影响，且其本人具备在紧张研究型大学得到终生教职的资质，便可申请将其聘为具有独立PI权利的 “高等研究员”（Senior Research Fellow），签订 “无固定期条约” [9]。
类似制度存在于美国险些所有紧张研究型大学，如密歇根大学和斯坦福大学的 “研究副教授” 有资格签订 “无固定期条约”，耶鲁大学则在“助理研究员”阶段便不限定续签次数，但即便面向最高级别的 “研究教授” 也并不供应 “无固定期条约”，而是延长单一聘期至5年。
而在我国部分学校，这条晋升路径目前是不存在的。如中山大学规定，专职科研职员条约期满原则上不再续签，如果未能成功竞聘副教授/教授岗位便只能离校；南京大学哀求严格掌握专职科研职员续聘数量，且最多续聘1-2次。
诚然，无论在本日的中国还是美国，研究型大学理工科终生教职的竞争，都已进入堪称惨烈的期间，对付绝大多数并不幸运的候选人而言，报酬略显软弱的研究序列岗位，是他们留在学术圈中央，不断发展并延续科研空想的唯一选择。
对付无法预测科学打破的科研领域而言，权力渐进式增长的研究序列岗位，能够以较低投入给予那些尚未 “发光” 的青年科学家更多韶光证明自己，不错过每一块 “金子” 的同时，还可以丰富既有团队的知识技能构造，碰撞出更多思想火花。
换句话说，如果只有预聘-长聘制和中国特色 “非升即走” 这样 “少数人的盛宴”，那么博士毕业后分别花费9年、8年和7年才获聘首个教职的阿齐兹·桑贾尔、埃玛纽埃勒·沙尔庞捷、唐娜·斯特里克兰不仅不会在后来得到诺贝尔奖，还可能早就成为了阔别学术的一名中学老师 [10-12]。
回顾在高校甲近三年的学术生涯，A博士也坦言有所收成，“之后我能拿到现在学校的教职，也是依赖于那几年在高校甲揭橥的专题研究成果，而且不可否认，大多数来高校甲的研究员，也都是认可学校的名声，希望在更好的平台做出成果。”
但A博士认为，高校甲引进人才时最大的 “坑” 在于：承诺一回事，兑现又是另一回事。即一开始招人进来所承诺的达标赛变成锦标赛，“名额充足”变成“留下十分之一乃至更少”。
04
披上 “预聘制” 外衣的专职科研岗
以 “优厚” 的年薪制报酬吸引数千名青年人才来校，再以靠近90%的淘汰率将他们拒之门外，短短3-6年的聘期里，高校甲等海内一批人才系统编制改革高校究竟如何一步步成为青椒的梦魇？
“我条约上写的是20万年薪，但每个月到卡里才8500块，这样一年就才十万块钱！
” A博士自述称，他一开始收到人为就陷入了迷惑，找到学校人事处讯问，被奉告这二十万不代表税前人为，而是学校的 “用人本钱”，即由学校代缴与个人应缴的 “五险一金” 都被算了进去。
笔者找到一份该校2015年发布的干系文档，个中在专职科研系列职员薪酬报酬（税前）标准中，明确将单位缴纳的五险一金列入了 “岗位人为”，这实际上导致了A博士的税后人为险些只有税前人为的一半。
而这种标准显然并不属于主流人为打算办法。根据1990年国家统计局令第1号发布的《关于人为总额组成的规定》，明确人为由六项组成，而 “有关劳动保险” 的各项用度不计入人为。
成功续聘副教授的C博士也向我们确认了这一报酬标准，但他表示博后月收入税后1万元是比较正常的报酬，“做博后是累计，挣出路的啊。”
对付A博士所言每个月得手仅有8000元的事情，C博士表示质疑，“我对钱不是特殊敏感，但是记得前两年博后和专职副研究员月薪拿得手是有1万的。”
来源：《高校甲国际关系学院2021年高层次人才招聘缘由》
除了薪酬与福利报酬的缩水，让A博士感到惊异的，还有高校甲在实际岗位职责与事情性子上与此前描述的出入。
以专职研究岗的 “特聘副研究员” 入校，A博士的劳动条约约定仅有科研任务哀求，但现实中险些每个特聘副研究员都承担了传授教化任务，还基本没有可供个人支配的科研经费。
A博士说，他曾为本科生与研究生进行毕业论文辅导，还为本科生上了一学期的专业课，但末了这些事情量都被打算给了某位休病假的副教授，缘故原由是A博士既没有研究生导师资格，也不是官方课程表上的任课西席。
更令A博士无法释怀的是，在高校甲担当专职研究员期间，学校为了分摊用人本钱，说服“青椒”转为博士后。
2017年，《广东省博士后人才引进操持》出台，省财政将为所有在站博士后供应每人每年15万元生活补贴，个中环球排名前200高校的国（境）外博士毕业生给予每人每年30万生活补贴，每个新增博士后流动站、事情站还可得到额外50万财政补贴 [13]。
A博士称，这一政策得到了该校的充分利用，包括他在内，许多毕业多年的 “特聘副研究员” 都被学校 “约请” 转为博士后。“当时已经招了两年的青椒，学校已经难以包袱数千名引进青年人才的 ‘用人本钱’，转岗博士后就不用担心蝉联问题。”
笔者梳理发现，在许多 “双一流” 高校，“非升即走” 系统编制下专职科研职员和博士后，在报酬、事情性子上的区分的确正变得越来越模糊。
例如南京大学，“特任（副）研究员” 等研究系列岗位实施 “联系教授卖力制”，即岗位需求由 “联系教授” 提出、岗位研究内容由 “联系教授” 明确、岗位任务哀求由 “联系教授” 设定，研究员本人的学术自主性极为有限 [14]。而在四川大学，除学校每年全额帮助的300个专职博士后岗位外，其他岗位均由用人课题组根据详细科研项目需求设置，经费亦由课题组和学校按比例承担或完备自筹。
总结而言，在这些学校的 “非升即走” 制度下，专职科研职员的报酬正愈来愈趋近博士后，他们虽有名义上的副高职称，却仅具备有限学术自主权，仍须要寄托于现有课题组和导师开展事情，险些不享受任何学术资源倾斜，更像是顶着预聘-长聘制名头的 “研究系列岗位”。
间隔A博士离开高校甲已有4年之久，笔者查阅资料创造，有了 “前车之鉴”，现今更多的学校在各项规章制度上主动揭去了“考察达标即留校”的幌子，将“特聘副研究员” “特任副研究员” “专职博士后” 等聘任制专职科研岗位明确标为 “条约到期后竞聘上岗”，而预聘-长聘制中的助理教授（Assistant Professor）等低级岗位险些匿迹。
比如武汉大学为例，其官方公布的人才体系明确标出了 “特聘（副）研究员” 需 “竞聘上岗” 固定教职（副）教授” 岗位 [15]。
武汉大学人事部网站发展体系示意图[15]
又如南京大学，如今传授教化科研序列仅有正副教授两个高等职务岗位公开招募，由于事情年限与成果哀求，绝大多数 “青椒” 只能选择聘任制的 “特任助理/副研究员” 路线。而涉及到转聘规则上，干系文件均不再详细写明哀求，大多以 “成果精良者，可申请副教授” 等模糊表述代替[16,17]。
像四川大学更是直接在文件中明确指出 “除高水平引进人才外，学校原则上只经由学校专职博士后科研培养的职员中选聘专任西席” [18]。
作为“过来人” 的C博士则坦言，自己成为专职副研的时候老板并无口头承诺，“我不喜好听别人画饼，毕竟每天要干的活那么多。”
而对付自己何时开始有把握能够 “转聘”，C博士表示，“官方是没有什么硬性指标的，老板就算说可以有机会怎么若何，一样平常是为了鼓舞士气，太当真你就输了。”
那么，越来越趋近于 “研究系列岗位” 的 “非升即走”，为何在海内舆论场中始终与预聘-长聘制稠浊不请？
笔者梳理发现，实际情形是，对付海内这些非顶尖的高校而言，“能够留下来”更是他们招到更优质人才的 “话术”，相反一旦照搬美国 “研究系列岗位”，明确无法拿到长聘教职，将面临缺少吸引力而无法招到更优质人才的窘迫。
如据官网信息，自2018年以来，中山大学管理学院、医学院、中国措辞文学系等王牌院系招募的 “特聘副研究员”，很多来自院校档次与专业评级双低于中大的博士，乃至包括原 “二本” 院校的博士生。
2020年前后，前述海归博士B教授返国探求教职时曾收到上文提及的一所985高校的长聘职位约请，但在洽谈了一段韶光后，他终极选择入职长三角地区某211高校。只管B教授并未参与“非升即走”竞争，但他表示，中山大学、武汉大学等几所高校是在这轮改革中尤其激进的，甚至“臭名昭著”。
05
预聘-长聘制如何成为 “非升即走”？
声称引进预聘-长聘制改革的海内高校，究竟是如何走偏的呢？笔者梳理美国多所有名高校资料创造，最紧张的差别在于筛选流程以及考察标准。
虽然具有博士学历的人中能得到长聘教职的属于极少数，但差异在于，美国对付进入预聘制赛道的筛选标准极其严格，这种机制上，许多年轻博士毕业生也能尽早看清现实，根据其自身志向选择尽早分流到工业界、非研究型大学以节省韶光，或利用博士后等机会提升能力。
美国国家科学基金会（NSF）2019年对全美76岁以下具有博士学历的全职事情者进行的调查显示，私营部门（Private Sector）雇佣的博士生数量（42%）险些与教诲机构（43%）持平。
但在海内，非升即走系统编制下的各种高校青年西席，在入校前首先会经历一次较低强度的筛选，个中不乏有独立研究经历乏善可陈、毕业院校层次低于供职学校者获聘，在经历3-6年条约期后，面临靠近85%-90%（或尚为黑箱）的淘汰率。
对付 “百里挑一” 的固定教职竞聘，险些让同届青椒间的竞争、比较与焦虑贯彻全体预聘期。
反不雅观美国，虽然预聘-长聘制晋升也非满有把握，但无论在顶尖私立高校还是大型公立研究型大学，进入预聘-长聘制后获聘终生教职都是一个大概率事宜。
以哈佛大学为例，在2003年前该校紧张依赖引进外校顶尖人才来充足高等教授岗位[12]。但自2003秋季学期至2011春季学期，该校进入预聘制的助理教授终极有84%晋升为副教授，50%得到终生教职，与麻省理工比例相称 [19]。
伊利诺伊大学喷鼻香槟分校曾表示 “参加长聘考察的助理教授中只有不到10%未能通过，但会有三分之一的人在长聘考察前离开学校，或是由于认为这里的事情并不他们想要的，或是被院系在早期劝退。” [20] 综合来看，其预聘-长聘制通过率应在60%旁边，与另一所公立研究型大学宾州州立大学的58%综合通过率相称 [21]。
那么，作为舶来品的预聘-长聘制和非升即走还有哪些差异呢？
笔者梳理发现，在美国预聘-长聘制得以稳定运行数十年，最为值得关注的还是其以学术资源倾斜为核心的培养机制。
1940年，美国大学教授协会（AAUP）与美国大学协会（AACU）共同签署的《学术自由与终生教授制原则声明》，为目前全美高校普遍采取的 “预聘-长聘制” 打下了基石，而个中一条主要的共识便是 “在预聘考察期，西席应该具有和其他所有长聘教员相同的学术自由。” [22]
本日，在绝大多数美国高校，无论年资与揭橥造诣，每一个预聘制助理教授在就职第一天，便都和正教授一样有着PI的权利，这意味着他们可以独立自主地策划、开展、管理研究项目，并招募博士后或博士生构建自己的团队。在实验学科，这还意味着预聘制助理教授将拥有一个专属自己的实验室空间。
独立学术研究能力在美国高校的预聘-长聘制中尤其被看重，为了帮助青年科学家更快开展独立科研项目，为自己的实验室与团队建立荣誉，美国高校每每还会为新进助理教授供应年夜方、无需竞争的启动经费支持。
2002年，康奈尔高档教诲研究院面向全美572名实验学科系主任的调查显示，是时私立R1大学（指具有博士学位付与权、研究强度最高的大学）均匀会为新进助理教授供应34万-48万美元（约215万-300万公民币）的启动经费，各机构曾供应的最高启动经费金额在59万-73万美元（约375万-463万公民币）之间，且绝大多数经费都出自本校财政预算 [22]。加州大学旧金山分校为本校博士生撰写的求职手册则显示，公立R1大学均匀会为新进生物系助理教授供应30.8万美元（约197万公民币）的启动经费[23]。
末了，美国大多数学校的预聘制教授与长聘教授都享受同一档次福利报酬（除极个别报酬有差）。
总结而言，给予青年西席学术自主权、非竞争性资源支持与平等待遇，是美国大学 “预聘-长聘制” 的核心特点，其目的在于扶持少数有潜力者，在短期压力相对较小的环境下追求高水准研究，发展为能够独当一壁的终生教授。
06
当心近亲繁殖：非升即走到底选出了谁？
无论是我国部分高校特色的 “非升即走” 制度，还是美国大学中主流的 “预聘-长聘制”，其根本目的都在于尽可能优化本校西席军队，保持高质量学术产出与影响力。
但实际操作中，不同制度究竟在各高校选出了若何的年轻西席群体呢？
“一开始说成果最多的人可以留下，但是很遗憾留下来的很多人成果还没有我的一半，怎么阐明？” 谈到自己曾就职的高校甲某学院末了择优选聘出的 “人才” 时，A博士十分失落望，“想留下，校友是门槛，要么便是你的亲人朋友和这里有着千丝万缕的联系。”
笔者对多个高校官网西席名录进行抽样统计，在中山大学、武汉大学、南京大学、四川大学四所学校部分院系或存在严重的 “近亲繁殖” 征象。
四所高校个别院系新晋长聘职员学历背景统计，数据来源各高校官网
另据2014年华中科技大学沈红教授主持的 “全国大学西席调查” 创造，在13个省份的88所样本高校中，其西席任意学位 “近亲繁殖” 率高达45%、博士学位 “近亲繁殖” 率则为39%。
比较之下，西方发达国家学术界对 “近亲繁殖” 可谓避之不及，缘故原由在于 “近亲繁殖” 随意马虎限定学术自由并阻碍创新。
1993年艾奥瓦州立大学华人博士生潘寿安（音译）面向美国11所研究型大学543名系主任进行的调查显示，均匀而言每个系仅有4.1%的教授为本校校友，49.6%的系主任都表示本系有不成文的规定禁止留校任教 [24]。最近一项对全美所有R1大学新聘生态学助理教授的调查也显示，307名新人中仅有1人（0.3%）在入职高校取得博士学位[25]。
不仅在美国如此，在德国，柏林市、黑森州、拜仁州等地方政府乃至立法限定本校博士留校任教，或直接规定 “本校职员仅在例外情形下可获聘教职”，或哀求至少2-3年的外校事情履历 [26]。
据潘寿安调查和援引资料 [24]，系主任们认为，留校任教博士的知识构造和研究视野十分有限，很难拥有超越导师的勇气，而这将直接威胁到院系内学术发展的多元性。与此同时，建立在师承关系上的权力，还将阻碍外部 “新鲜血液” 的流入，终极使全体机构的研究变得狭隘而同一。
海内干系部门也曾出台政策对高校 “近亲繁殖” 予以约束。早在2003年，北京大学人事部便规定 “原则上不再留本校博士毕业生当老师” [27]。中国公民大学和湖南大学则分别在2007年和2014年跟进复制了这一政策 [28]。在全国层面，教诲部于2011年印发的《全国教诲人才发展中长期方案（2010-2020年）》，更因此国家文件形式强调高档院校要 “大幅度减少或不从本校毕业生中直接聘任新西席” [29]。
然而，整整十年过去了，在引入 “竞争激烈、考察严格” 的非升即走制度后，为什么一些高校院系的 “近亲繁殖” 问题仍如此执拗？
想要解答这一问题，对 “非升即走” 制度到底怎么考察，由谁考察的追问显然至关主要。
从形式上来看，本文提及的几所高校 “高等岗位（教授、副教授）” 聘任审核程序，已与美国紧张研究型大学十分相似，除我国特色的揭橥/传授教化时长/基金报告等量化指标门槛，可以大略概括为 “校院两级学术委员会决策” + “外审推举信主要参考”。
个中，“外审推举信” 部分至关主要。空想情形下，学院引入外校同一细分领域的 “小同行” 对候选人学术水平进行评价，既可以规避本院系繁芜人际关系与教授间领域差异带来的负面影响，又能一定程度上对各校晋升决策公道性实现外部监督。
在美国紧张研究型大学，外审推举信数量哀求普遍在5封以上，且外审专家须要为干系领域内顶尖学者，并严格掌握候选人导师、互助者的入选数量 [30-33]。
在选定外审专家时，“长聘教职” 候选人有权利自己建议专家人选以及应回避的人选名单，院系主任须要从外校同领域新进 “长聘教授” 与引领人物中各选取数名 “参照工具”，供外审专家进行比较。在推举信中，外审专家会对候选人的学术影响力、事情创新性与发展前景进行评价，并将其与参照工具进行比较，明确指出其当前发展阶段的长处与不敷。
而我国 “双一流” 大学中，外审推举信的数量哀求显著更低，如四川大学、武汉大学分别仅哀求2封和3封外审推举信，南京大学哀求来自无论内外专家的2封推举信，中山大学则未明确规定 [34-36]。
在外审专家人选上，上述各校普遍缺少风雅化管理，有些直接写明 “同一岗位有多个应聘者报告，参与评议的同行专家原则上应相同” [35]。末了，以上学校对外审推举信的形式内容，哀求都存在某种程度的简化。如武汉大学直接将通过率设为门槛 [35]；四川大学和中山大学采取的是代表作评审制度 [34]，基于 “参照工具” 的评判标准更是鲜有高校引入。
当外审推举信网络完毕，候选人所在院系学术委员会，便成为其晋升考察中最为主要的一个机构。[30-33]
颇为意外的是，笔者梳理发现，在美国紧张研究型大学，学校/学部的审核每每是漫长且深入的，并且大多数情形下没有明确的标准。
“人们可能很难明得，在哈佛这样的地方，（长聘审核）并不是一件类似检讨候选人是否符合每项哀求的事。” 哈佛大学统计系主任大卫·P·哈灵顿（David·P·Harrington）在接管《哈佛校报》采访时说道 [37]。
曾列席过多次校级审核委员会的英文系教授路易·梅南（Louis Menand），则将全体过程描述成 “一次全身检讨”，“每一件事都会被翻出来，每一个问题都会被谈论到，那是一个人的事情代价会被十分坦直评价的场合。” 为了充分展现某候选人的弱点，哈佛乃至还会出资约请外部持反对见地的专家来校参与评审，而列席的系主任将是唯一能掩护候选人的角色 [37]。
由于学校/学部审核 “六亲不认” 式的严苛，院系学术委员会（尤其是院长）作为中间方对候选人严格把关的同时，必须能够准确、有力地撰写推举见地并吃透候选人的各项材料，在上一级委员会面前掩护本系决定。“如果一个系的候选人被学部谢绝，会让全体系都显得十分弱势。” 曾卖力组织院系学术委员会的麻省理工学院教授帕特里克·温斯顿（Patrick Winston）表示。[38]
而在上文中提到的我国部分 “双一流” 高校，这一评审难度却彷佛是倒挂的。如四川大学、南京大学，虽然明确哀求院系严格按照岗位指标数量形成推举人选，本色将绝大部分的审核淘汰权力交给了院系。例如，在南京大学打算机科学与技能系2019年度西席高等职务岗位评聘中，申请晋升副教授的9人中有6人在系学术委员会评审中被淘汰，余下3人被按岗位指标 “等额推举” 给学校，终极全部成功晋升。[34]
此外，海内不少高校的普遍问题还存在于，与校友候选人具有繁芜人际关系的院系学术委员会在 “长聘审核” 中被授予了最多的权力。
笔者根据公开信息整理的四所高校四个院/系学术委员会成员构造
实际上，过去十年间，上图中每个院系均有多名通过 “人才引进”、人际关系纯挚的新进非校友教授，个中乃至不乏有在外洋取得终生教职者。然而，这些 “引进人才” 却极少能够被纳入院系学术委员会。
正如预聘-长聘制被舆论热媾和否定时，一位资深教授撰写的文章中所言：决定当代高档学校质量最主要的是西席。高校的西席人事制度决定了高校的质量。但是，每个学校何时用、如何用好预聘制，是须要负责思考和负任务地节制的问题。
“渐进改革，须要有目标，而不是盲目、也不是机会主义，目标可以由于认识的变革而有调度，渐进改革不能不出声音。”
改革或许总是弯曲的，但对付A博士而言，曾经短暂的 “非升即走” 生涯，即便在4年后提起，也依旧像是一场无法抹去的梦魇，“历历在目，无法释怀”。
参考资料
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