首先明确一点条件：
所谓技能大牛，是指下能生动一线写代码撸Bug，上能方案架构盯技能趋势，能力强有威信，在一定规模团队里起着主导浸染的人，如果只是嘴上的技能大牛，夸谈行业大势，已不能赤手空拳办理问题的，不在本文谈论的范围之内，由于他们可能已经离开项目一线太久了，对一样平常团队没有用了。
下面是有关技能大牛在团队中的三点误区、三点浸染和三点聘请建议：
一、误区
1、只盯着技能大牛
常常会碰着一些朋友向我要人，一样平常会提及几个词，高手，技能大牛，这样的朋友，一样平常是自己不太懂技能的，以为自己团队的问题，可能须要技能大牛才能办理。这实在是一个误区。
正像编程措辞得当就好一样，对团队的技能，也是得当就好，而不是所有团队都要技能大牛。本来便是做微信运用的开拓，找一个懂前真个 PHP 熟手可能比技能大牛更为得当，尤其有微信干系开拓履历更好，大牛不一定有。
那怎么样选择更为得当，尤其对付其他行业跨入互联网的朋友，我一样平常的建议是，前期投入一些资金，来让靠谱的外包团队来做开拓，然后在这个过程中，投入市场进行检测，看是否有市场，同时也物色得当的技能合资人，首轮融资到位再组建团队，不要执着于技能团队到位了，再产品开拓，由于这个过程会比较长，摧残浪费蹂躏了机遇。
2、乱迷信技能大牛
到了一定阶段的 CEO，尤其是碰着过一些问题的 CEO，会对技能大牛有盲目的认同和崇拜，有了技能大牛，认为团队中的问题就办理了。抓到技能大牛便是救命稻草，由于对大牛过于高看，就会导致其余一个歧途，便是认为技能大牛，无所不会，而技能大牛也是普通人，不是每一位牛人，都是全栈人才，这样会导致期望越高，失落望越大。比如后真个技能大牛，可能对前端，只处于理解的水平，对移动端可能也是一知半解，乃至都没有负责写过移动端代码。
以是每个技能大牛，都有自己的专长，在业界的声誉也好，可能仅限于某一个方面，乃至于有些技能大牛，对管理并不善于，也不感兴趣，会导致在团队管理上没有啥发挥，这不能怪大牛，只能说不会用人，或者用人不当。
3、不尊重技能大牛
由于技能大牛，每每都通过朋友之间，相互先容来认识，这样会导致技能大牛的代价不能显性地表示出来，从而给人一种技能大牛不须要物质回报的觉得，从而也廉价地对待这些牛人。
表示在如下几点：
1、随便约人家谈天几个小时
2、随便请人家口试技能员工，或者办理面前的棘手问题
3、帮忙办事了之后，乃至有的连感激都没有
这样的做法，是范例的不尊重技能大牛的做法，也无法同技能牛人长期互助，也不会有真正的技能牛人，乐意永劫光呆在这个团队里。我这里说的这一种征象不是罕见的征象，创始人也会随着公司发展、心态的变革而变革。在早期团队中，技能职员凭技能自己的努力，创建了产品的技能，中期发展阶段，找到技能牛人，顺利度过了发展的阶段，到了后期，成本的浸染发挥威力的时候，技能的浸染就凸显不出来了，从而对技能当时的承诺可能就都不兑现了。
二、技能大牛的浸染
1、对办理问题的主要浸染
在纷繁繁芜的技能问题面前，技能大牛能对症办理，长则半天一天，短则几分钟，条分缕析，找到根源，这便是技能大牛。由于在技能大牛眼里，已经是伙头解牛，目无全牛。当然创造问题，不即是办理问题，办理问题，须要有详细的方法，硬件、资源和团队的合营支持。
这也导致一种情形，便是技能大牛办理和创造问题浸染大，而对付根本产品开拓浸染不大，以是技能大牛，在和平时期的浸染是发挥不出来的，在行业内有一句话是运维的最高境界是让自己下岗，技能大牛的最高境界也是让自己下岗。
2、对组建团队的主要浸染
我所认识的技能大牛，都是相比拟较生动的，在圈子里乐意为人办理问题，乐意分享自己的心得，有较好的口碑，以是日积月累，就建立了一定的社区声誉和影响力。
以是技能大牛所打仗的技能圈子比普通人要广，其次由于本身的号召力，有一定的吸引力，如果是行业内相对有名的技能牛人，这种吸引力是相称大的。很多人可能就为了追随大牛而来。技能职员的择业选择中，能不能学到东西，有没有技能大牛带，每每是一个跟人为相称乃至比人为更重视的成分 。
其次来讲，技能大牛，在口试的过程中，也能比较好地和口试者构建起信赖，尤其是精良的口试者，增加了人家接管 Offer 的可能性。以是技能大牛，能比较快地组建起一个比较精良的技能团队。
3、对方案路线的主要浸染
由于技能大牛在加入团队之后，会在短韶光之内建议起自己对业务的认识，再依据过去的履历，对公司技能和业务发展路径，有自己的见地和解决方案，并且这种办理方案一样平常来讲，不会是推倒重来的，如果你碰着一上来就想推倒重来的就要谨慎了。
对付快速爆发的这类产品，须要顶梁的技能大牛的尽早加入。由于从数百用户到数千万用户的发展路径和做事需求，是在非常短的韶光之内完成的，普通团队，自我学习和发展太难了，但在技能大牛心中已经管窥蠡测，并在产品层面也有了相称多的积累。减少了非常多的做事不能相应的韶光。
在笔者的事情生涯中，就经历了这样的一种超过，只有短韶光的架构扩容的痛楚，从从几百到上亿用户发展的过程中，根本的核心做事模式是从创立之初就确定了的，这得益于技能大神的坐镇。以是产品的迭代能够实现平稳的进步。
三、技能大牛的聘请
1、技能大牛不是简历投来的
真的要找技能大牛，该当圈子和推举是靠谱的路子，我想真正事情 5 年以上的技能牛人，是很少自己再去投简历找事情了的。并且牛人，须要创始人深度的约请，三顾茅庐也不为过吧。
我想起了陈向东老师创建跟谁学的经历。
说服原百度商业大数据部总监李钢江的过程最困难。陈向东不断地厚脸皮：约对方在自己家楼下闲步，宴客用饭喝茅台，去茶馆聊上半天……
打动对方的，是陈向东一句话：“我创业就这一次，你不来的话，就错过了。”
2、技能大牛是要背景调查的
技能大牛也是须要做背景调查的，由于先容人不一定非常清楚，自己也有言过实在之嫌，并且这个行业内，假冒人也是有的，笔者在口试技能总监级别的人的时候，就碰着过假简历，幸好他简历中所描述的公司的直接主管和项目最高卖力人，我都认识，以是创造了假的背景。
其余一个背景调查，不是对资历的核实 ，更主要的是要明确技能大牛的能力边界，以免对人误用和勉强人。如果误用人，大牛的代价没有发挥出来是一种摧残浪费蹂躏，如果勉强人，比如让本身专注技能的人去做管理，这样也会揠苗助长，不稳定，当然，大牛也不是说便是用来呵护的，技能上的压力和跨行业的压力，我相信是该当，也是必要去承受的。
3、技能大牛是要用人不疑的
一旦开始了利用这个人，就要用人不疑，充分信赖，同时用实打实的人为请人加入，不要想着自己项目前景不清楚，给人画大饼，几千块钱，一点股份请一个技能大牛加入，我以为，这不是诚意，你至少要给出一份衣食无忧的人为，然后再给股份期权。同时，对边界稽核清楚之后，就充分信赖技能牛人，我见过有团队，在大牛加入到一定程度，项目进展不是很顺利，用每个星期提交的代码量来做 KPI 考察，这是非常风趣的。
末了一定，也是比较主要的一点，我建议只是顾问，咨询之类的找兼职大牛，如果团队要做大发展，业务不错，技能大牛一定要全职的。由于非全职的技能牛人，一方面不能很好地理解业务，另一方面，也很难及时长期地支持。
以上便是我对技能大牛误区、浸染和聘请的思考 ，希望更多的朋友成为技能大牛，也希望创业的朋友找到得当的技能牛人，更希望能精确对待技能牛人。
