一个做android的兄弟问我：“我去几个大厂口试，技能关都过了，为什么后面就没有了？” 相信很多做研发的小伙伴都碰着过这类问题。如果直接回答问题，这个问题就没办法回答了，可能口试官刚好昨天分手心情不好，可能他的股票刚经历几个跌停，又或者她的母猫跟公猫跑了，不可控的成分很多。
去掉这些不可控的成分，实际在选人上还是有规律可循的。我们用岗位三角来评判应聘者的能力和个性是否知足岗位哀求，通过能力和薪资哀求的匹配度来看应聘者是不是人有所值，终极决定是否任命此人。
岗位三角
技能范围度
技能范围，是对岗位技能哀求的范围。应聘时，我们看“职位描述”，个中“任职哀求”说的便是技能范围度。如，五年以上分布式系统开拓履历，精通JAVA等。工程师所在公司业务范围不同，对技能的哀求不同，每每会有自己的技能范围。如，有的工程师善于做架构，但他对业务理解不深；有的工程师一贯卖力算法和数据库，他可能会对架构和支配理解不深，等等。可见，招聘的岗位有技能范围，工程师有自己的技能范围，技能范围度便是这两个技能范围的匹配程度，匹配度越高，中选的概率就越高。
技能范围度，都是硬哀求，没有太多技巧，如，去支付公司口试，哀求有支付履历，没有就进不去；一个技能栈用PHP的来应聘JAVA工程师，显然过不了口试。
职责完成度
职责完成度，是工程师真实节制多少技能。 技能关口试属于职责完成度。口试官问的问题，如，用过哪些构架？dubbo的事理是什么？高并发怎么处理？有没有带过项目？等等，以及技能点的深入沟通，这些都是在理解应聘者技能节制程度。口试完收不到offer，常常出问题就在这个地方。
个性成熟度
个性成熟度，是工程师的生理成熟程度，比如自不自傲，愿不愿意承担任务，稳定性什么样，学习能力如何，沟通能力如何，有没有团队互助精神等。个性成熟度是人力资源的强项，他在和你拉家常的时候，就把你的底都给摸透了。有履历的技能口试官，会在聊项目履历的时候，判断应聘者的老实程度、承担的任务范围、协作能力等，项目和技能是可量化的，以是技能口试官判断个性成熟度会更准确。
常见的问题
技能陷阱，工程师聊起技能来都是很愉快，两个人一聊两个小时，惺惺相惜，技能牛人，这个人要定了。但是他不睬解理解应聘者的任务范围、心态、团队协作能力等，这样就会产生误判。技能官剖断高等工程师，人力官认为应聘者只承担中级的任务，是中级工程师；这个时候另一个维度“收益匹配度”就发挥浸染了，如果应聘者薪资哀求在中级工程师的范围之内，那这个人基本上能收到offer，如果薪资哀求在高等范围之内，基本上收不到offer。
级别不对，技能官和工程师还是技能聊的很好，大牛，高等工程师。但是这个人，项目能力很强，又懂得带人，达到技能主管水平。这里又产生一个偏差，还是“收益匹配度”发挥浸染，薪资在高等范围内，基本能收到offer，在技能主管范围内，收不到offer。级别这个问题，基调很主要，应聘者要懂得把口试官带到自己善于的领域，否则碰着履历不敷的口试官，活活把高等工程师口试成中级。
个性成熟度不敷，口试时东张西望或不敢看口试官，自傲心不敷，中选概率低；不守时、该填的表不填，职业素养不好，中选概率低；说话闪烁、老油条，中选概率低；等等。
上面大略讲了岗位三角，工程师有分级别，不同级别的工程师技能范围度、职责完成度和个性成熟度的哀求都是不同的，以是口试官在口试的时候要把稳甄别，不要搞错级别，造成人才摧残浪费蹂躏；应聘者要懂得把口试官带到自己善于的领域，说不定碰着履历不敷的口试官，评判高一级，薪资相差可达50%以上。
