ID:kuaidaoqingyi520
作者：快刀青衣
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哈哈哈……
请许可我先大笑三声。当你们看到我的这个号推送的时候，一定大吃一惊吧。就像我创造我三年没有更新，微信也没有冻结我账号一样的震荡。
这个"大众号上次更新是 2016 年 6 月 3 日。本日是 2019 年 5 月 27 日，四舍五入便是三年了。让我非常冲动的是，这三年来，居然还增加了 2000 用户（我知道这紧张是由于没有推送，以是大家忘却取消了）。我把自己的这种运营"大众号的办法，叫做“诈尸式运营”。
这三年来，我就做了一个产品，那便是得到 App。也搭建起了一支有战斗力的产品技能团队，到本日为止，这个团队一共有 187 人。
2019 年 5 月 26 日，是得到 App 的三周年生日。我做了一个 18 分钟的分享，题目就叫做《如何在一家内容公司，从零搭建起一支技能团队》。
在这里，把分享实录发给大家。哪怕只有1位朋友以为有点儿用，就心满意足了。
交情提醒：全文一共4640 字，大约须要 8分钟。
01
大家好，我是快刀青衣。
到本日为止，得到产品技能团队一共有187人。本日我跟大家讲的是如何在一家内容公司搭建起一支技能团队。
一支技能团队的搭建是从0到1的过程，我便是那个0。
(罗辑思维起步就这个办公室，连空调都木有，那时阿狮还是个长发演习生)
作为这家公司第一个跟产品技能沾点儿边的人，第一次来到罗辑思维公司时，说是公司，实在就 7 个人在这个十几平的办公室里。第一次去时一开门，门把手掉了。
第二天，我去帮他们修门把手，但饮水机又坏了。后来连续去了几次，陆续修过电脑，修过电风扇，装过路由器。以是当罗胖和脱不花约请我入伙时，我纯挚的想法是“要不就加入吧，看起来他们确实挺须要我的。”
我还记得不久后见告他们要招一个程序员时，他们俩看我的眼神，充满了惊异与仇恨，脱不花脱口而出的是：“原来你不会写代码啊？”一样平常情形下，这么和产品经理谈天的人，很随意马虎没有朋友的。
现在，大家可以理解对付这家公司来说，技能基因有多么缺少了吧？
在我看来，招程序员就像谈恋爱一样，在很多人中间找到一个对上眼的人，须要你飞去他的城市，须要去他楼下等他，须要你一直的在微信上问他想好了没有。当他谢绝你，对你说“你是个年夜大好人，你公司是个好公司，但是我们不适宜”的时候，你会有一种心如去世灰的失落恋觉得。
你们肯定会以为我说得太夸年夜，你们也须要这样吗？你们公司这么出名，罗胖这么出名，还有这么多用户，程序员一定哭着喊着抢着来吧？
实在根本不是。
有一次为了挖一个程序员，我跟他在咖啡馆里聊了两个半小时，就差跪下跟他桃园结义了，谁知道他末了跟我说：“你说得都挺好，但你们不便是一个胖子在镜头前嘚啵嘚么？要我们程序员干嘛？”
他并没有说错，刚开始时，我们真的就只有一个胖子在镜头前嘚啵嘚，但就彷佛火箭发射一样，在早期，可以只靠内容人才去点火和升空，但是要想摆脱地球引力，冲出大气层就必须有一支刁悍的技能团队。
我们对未来的判断很丰满，但是现实却非常骨感。作为一家内容公司，在搭建技能团队时会碰着各种各样的问题，大到薪水开高还是低，编程措辞选 Python 还是 PHP，小到加班有没有泡面吃，健身房里能不能沐浴都要考虑。
但是三年来，我最大的感触便是上面这些问题，都不算啥问题。搭建一支技能团队，归根结底就一个问题：在一个内容公司，如何让技能职员有存在感？
02
我会从三个关键词展开来说这个问题，分别是“透明”“自驱”和“协作”。
第一个关键词，这家公司的底层原则是“透明”。
公司一进门有一个数据展示屏，每个人都可以知道公司的现状，永久不要让技能团队末了知道公司的各种变革。这是由于在很多公司，危急每每来源于信息不对称。
我们创业第一天起，从运营数据到发卖数据，都是对所有同事开放的，任何一个同事，都可以知道我们每天的收入和日活。
我们透明的办法在不断的进化，最早期，便是每天汇总数据，发到微信群里，然后我们有了数据系统，可以在后台查看。再然后，有了例会直播，会在每周二的晚上八点，我们三个创始人来跟所有的同事包括用户，来同步我们的各种事情和主要数据，截止到本周，例会直播已经进行了109次。
实在“透明”只是表象，核心是“尊重”。尊重程序员，并不仅仅指高薪高福利，而是平等对待，没有偏见，没有遮盖。
大家很少会以为两个运营会有完备一样的性情，那为什么说动身序员，很多人就会以为他们一定会情商低，一定会单身，一定会脱发，一定会和产品经理势不两立，一定会喜好那种穿超短裙的程序猿鼓励师呢？任何一个公司，拿“程序猿鼓励师”这种事情来做节日宣扬，都会让我以为特殊 low，仿佛他们的技能团队，除了好色之外，没有其他可以说的特点了。
除了对人的尊重，还包括尊重他们的见地，如今的机器学习，人工智能都飞速发展，有很多前沿技能，只有程序员才能最快的感知到，也只有他们知道怎么结合业务落地。最近一年，我们很多次大功能的迭代，背后的需求推动者，都是一线的开拓同学。例如电子书的随意搜索随意试读功能，是我们的电子书技能卖力人李晓宇见告产品经理“我们可以做这个”，才一步步的变成了现实。
把技能团队当做公司的发动机，见告他们背后的思考过程，而不是末了才吸收指令的螺丝钉。
再给大家举个例子，2017年的7月份，我和罗胖脱不花准备做一个自认为跨时期的功能。以是我就把公司旁的汉庭酒店三层楼包了下来，其他项目全停，从我开始，所有人都不回家，投入到热火朝天的封闭开拓里去。
原定2个半月完成的开拓，只用了一个月就达到了可以上线状态。但这时，我们溘然创造最初的决策，有一个致命的问题根本没有考虑。那天，我们三个人坐在一起，良久没说话，但是我从他俩的眼神里，看出了那种期盼，我试探着问了句：“我去把项目停了？”他俩赶紧点头。我离开的时候，脑海里浮现的便是背后这位歌手的著名歌词。
我叫来正在劳碌准备上线的项目组所有人，看着他们一个个熬得通红的眼睛，实在我内心里有一个判断，那便是这项目本日火线喊停，可能会有三分之一的人离职。
但我仍旧把我们的思考和推演过程通盘托出，见告大家之前开始这个项目是我们的计策判断出错，现在须要及时止损，不能上线。
很让我意外的是，这件事情并没有一个同事离职。之后还有很多次需求的溘然变动，但我们都会把自己的思考过程见告给大家，让每个人都是发起者或者参与者，而不仅仅是实行者。
当然，在“实现透明”的过程中，还是有血泪教训的。
例如今年年初，我就在社交媒体上火了一把，由于我宣告取消得到技能团队的年终奖。以是很多媒体纷纭发新闻说得到发不出年终奖了，立时要分伙了。
实在我是以为传统的年终奖制度变成了大锅饭，并没有起到勉励浸染。以是就在群里跟同事分享了我是怎么想的，和下定决心要取消年终奖。但我当时犯了缺点是，见告大家没年终奖了，却说“新的薪酬褒奖制度下周才公布。”
这便是随着公司规模和职员的扩大，以前几十个人的时候，一件事情可以在群里讲清楚，但是当公司已经几百人之后，以前的办法就要迭代了。这件事情给我的教训并不是透明不对，而是该当更加彻底的透明，在有取消年终奖想法的时候，就拿出来跟大家谈论，那样就能避免这样的突发决策。
在这个场合，第一次回应一下，以前年终奖是年底固定一个月月薪。现在我们变得两次半年奖金，分别是 6月和 12 月。整年下来，如果你完成了本职事情，那么就会有13薪，表现越精良，拿到得越多，最高的能拿 18薪。
光有一个透明的环境是远远不足的，还要有机制能打造一支高效的团队。
03
第二个关键词是“自驱”，自我驱动力是这个团队的内核。我们从创业至今，没有设置过高下班韶光，也没有设置过 KPI。我们更鼓励的是大家自己定义任务，自己安排韶光，自己推动办理问题。
在去年之前，我们一贯没有做类似“猜你喜好”的功能，实在并不是我们不想拥抱人工智能和推举算法，而是我们的课程总数只有 80 门，很多用户买几门之后，就会创造推举的课程千篇一律，由于实在没有东西可以推了。
去年年中，我们从淘宝的首页算法组挖来了张智勃，也是得到推举算法的卖力人。他一入职，创造自己的推举池只有 80 多门课。不知足现状的他在公司内部来回跑动，推动产品团队/运营团队/内容团队/财务团队和其他的技能小组纷纭动起来，用两个半月的时候，把得到首页猜你喜好的颗粒度从 80门课变成了 2 万多篇课程内容。在办理了他的推举池问题的同时，也做出了大家现在用到的任何未购买课程都可以任意学五篇的功能。
在这里，提及这件事还有一个缘故原由，实在便是张智勃不才周就会离职出去创业。得到能发展到本日，离不开在座的和已经离开我们的同事的努力。我在跟张智勃离去的时候说“祝福你创业成功，如果不堪利的话，得到欢迎你回来”。
我们在招聘时常常说的一句话是要招成年人。成年人的意思便是不用别人盯着，会驱动自己完成更高的目标。
那自驱是不是便是自己在公司内想做什么就做什么，为所欲为么？当然不是。
下面就要说到第三个关键词“协作”。
协作这个词实在早就烂大街了，越是协作差的团队，越会把协作挂在嘴边。但是在我看来，协作不是一个动作，而是一个结果。便是只要做到了透明和自驱，那么在公司内部，自然就会形成了协作。
我们公司里，最常见的协作模式是几个不同岗位的人，由于某一个特定而详细的问题，搭成一个临时的战斗小组去占领难关。以是我们每年最大的奖叫“挺胸而出奖”，褒奖的便是在碰着问题时，有人乐意跳出来，叫上人，去办理这个问题。
举个例子，不知道在座的有多少人听说过“句号率”这个名词。没听过很正常，由于这是我们内部造的。我们课程一贯提倡要口语化交付，但很多时候，“口语化”三个字只能融会，不能言传。
直到有一天，同事怀沙在会上说做了个小工具办理了衡量口语化的问题。那便是背后这个公式。
这个公式非常大略，也没有啥繁芜的算法，但最开始只是怀沙和两个内容同事自己在数句号，后来前端工程师彭修林听到后，就业余韶光给做了个小工具。在小工具上线之前完备没有人知道这个虚拟小组的存在。
这样的战斗小组，我们同时进行的还有很多，而每一个战斗小组里，都会有产品或者技能的参与，这已经渗透进了这个团队的方方面面。
以是只有当技能同事在一个公司里有存在感，那才是真正拥有了一支技能团队。
04
说到技能团队，那一定会有人问，好的技能人才是可遇而不可求的，如果他们不愿意加入我们公司怎么办？
我只有一个办法，“等”。
我们前端部门的卖力人吕金龙，之前在腾讯的时候，我挖了两次，都被残酷的谢绝了。然后接下来的半年韶光，我会常常找他帮点儿小忙改点小bug，刷点儿存在感，沟通一下近况。接着，他想跳槽的时候，我又去跟他聊，但是很可惜，又被谢绝了，他去了高德。
当时好绝望，但仍旧不能放弃。直到有一天，看到新闻说阿里全资收购高德，那一瞬间，我一下子跳了起来，打车从国贸到中关村落，斜穿全体北京城，到了他们楼下的咖啡厅，按着他聊了两三个小时。压垮骆驼的末了一根稻草是我的一句话“阿里和腾讯的企业文化差距这么大，既然你都打算面对这么难的寻衅了，为啥不试试跟我一起创业呢？”他答应了我，一贯到本日，我们22个人的前端团队都是他一手搭成。
我心目中的名单上，还有一些人。真的，我希望他们在现在的岗位上发展的顺利，统统都好。但是我乐意等，我有着做一个精良备胎的教化和本色。
当技能职员在这个团队里有存在感之后，你会创造很多人乐意推举自己靠谱的朋友和同事加入进来。以是内推是我们公司最主要的招聘渠道。
同时，外部也会看到你的一举一动，在关键的时候，会给你意想不到的收成。
举个例子，我有个好朋友，之前是某上市公司高管。当她不想过安逸的生活，出来创业时，我给了她一些帮助。经由我一年坚持不懈的帮助，很遗憾，她的创业公司倒闭了，但是她搭建的不到 20 人的团队里，就为得到贡献了一个CTO,一个COO,一个首席设计师，还有好几个开拓骨干。
这件事情，也给了我启示，那便是永久不要等到要招人的时候才去找人。对付创业团队来说，找人这件事情，该当随时随地每时每刻都在做。
这便是我本日跟大家分享的，在一个内容公司，如何能搭建起一支刁悍的产品技能团队。
当然，我本日之以是上台分享，前面所有的话都是为了后面大屏幕上这句话。
欢迎推举精良人才
我的邮箱：kuaidaoqingyi@luojilab.com 。
感激大家。
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