招聘一名新的产品经理显然要比探索科学更具有艺术性，你无法用太多的量化指标来评判应聘者的未来表现，由于在实际操作中，产品经理的“软实力”要比其个人的技能能力更主要。
那么身为口试官的你又该如何考验产品经理候选人的资质，确保公司产品交到了得当的人手上？下面，就让我们通过以下这11个问题来考验下候选人的能力！
是否具备笔墨表达能力？
产品经理不仅要具备现场领导和沟通互换能力，还要能够通过书面笔墨来表达自己的不雅观点、想法和需求。
不管是通过电子邮件、群聊信息、bug报告或用户故事，还是更为繁芜的文件形式，产品经理都须要不断利用笔墨来让所有人事情同步。
如果产品经理欠缺笔墨表达能力，那他不仅会在专业性上受到质疑，还有可能给团队供应缺点或是误导性的指示，进而造成开拓周期的摧残浪费蹂躏，引起客户的不满，或是致使发卖团队利用缺点信息进行发卖与营销。
如何衡量候选人的笔墨表达能力？
为确保候选人具备笔墨表达能力，招聘时应哀求他们供应一些笔墨作品。
你可以哀求候选人供应以前的事情样本，但大多数产品经理只要有点诚信都不会照搬现有店主或前店主的事情样本。
以是你应该给他们支配一项任务，哀求他们综合各种信息，并将内容清晰明确地传达给特定职员。
这不是哀求他们长篇大论，而是让他们利用随时可获取的源信息，基于自己熟习的观点和主题（乃至可以自选话题）写一些东西。
口试时，你会有很多机会来考验候选人的专业能力，而这种办法是为了让你不雅观察这些候选人是否能够按哀求去做，清晰明确地表达，是否足够负责检讨自己的事情并创造缺点之处，以及是否会投契取巧、敷衍了事，还是会远超预期，做出更多努力。
是否具备良好的演讲能力？
不管这些候选人有多么好的想法，要想成为产品经理，他必须能够推销自己的产品愿景，并供应数据支持。这就涉及到产品经理的演讲能力，他必须能够站在一群不雅观众面前为大家讲解，通过自己的演讲来使不雅观众信服。
如何评估候选人的演讲能力？
为确保候选人不怯场，并且具备演讲才能，口试时应哀求他们在一群人面提高行演讲。
演讲韶光不须要很长，但内容应包含演讲者的个人想法，同时可以哀求他们用上幻灯片，以确保他们能够根据需求随时应对。
对付进入二次口试者，哀求候选人为口试准备一个演讲，给他们充足的韶光熟习材料。这次的演讲不仅仅要向不雅观众传达信息（例如：盘点交友软件的五大趋势），而是哀求他们从中得出结论，并提出有说服力的论据（例如：最有可能对交友软件的增长造成影响的两大趋势）。
是否在技能职员面前也绝不逊色？
只管针对产品经理是否须要技能背景这一问题存在很多辩论，但毫无疑问的是他们必须定期与技能职员进行互换。
如何评估候选人的技能知识水平
鉴于众所周知，技能职员对新聘员工和非工程职员的能力持一定的疑惑态度，让候选人抽点韶光与几名产品研发职员与聊一聊还是很有代价的。
这不是让技能团队去盘查产品经理候选人，用难题、怪题刁难他们，而是为了不雅观察这些候选人是否能在研发职员谈论技能难题和局限性时跟进谈论。双方在结束谈论时都能以为有所收成，而且还不会因此形成对立。
让你的技能团队代表向候选人讲解下产品的部分运行事理，看他是否能够在理解的根本上提出问题，还不会试图显摆自己（类似“为什么在那一块你用的是Django？”这种问题就很好，但是“你们这群人实际上该当用Ruby而不是PHP措辞来编程”这种便是在显摆自己）。
是否具备数学思维能力？
只管大多数产品管理类岗位不会涉及到量子理论或是微积分，但在不雅观察增长率、利润率等主要指标时，就会涉及到一些打算问题。而且所有实验以及A/B测试的结果也须要从打算中得出。
如何衡量候选人的数学思维能力
为确认候选人是否具有一定的数学思维能力，可以哀求他们用数字“展示自己的事情”——纵然实际打算都是用制表软件自动天生的，那也是值得的。
口试时不须要花费太多韶光在这方面，只须要让他们量化某一特定场景即可（一边阐明自己将如何去做，一边进行实际操作演示）。
例如，设定一个本钱增加的场景，让候选人在收入不变的条件下，打算对利润的影响。至于奖金部分，你可以哀求他们打算如果企业想要达到之前的利润水平，须要增加多少用户/购买量？
是否能够与客户进行良好的沟通？
口试时你肯定无法让候选人与真实客户进行对话，但你仍应通过其他办法来理解他们在面对客户时的反应：他们是否会提出恰当的后续问题？他们是否能够勾引客户或是负责聆听并做出相应？针对客户的投诉他们是会感同身受呢，还是会不屑一顾？
如何确认候选人与客户的沟通互换情形
可以通过角色扮演来不雅观察候选人的表现，不过这种方法只能大略理解下他们在这一基本产品管理方面的能力。
是否能够与高管的进行沟通？
精良的产品经理渴望与高管进行直接对话，而不是仅仅依赖上级来向公司高管传达自己对产品的发展愿景。
但是高管常日都是非常苛刻的听众，特殊是他们的兴趣和积极性会由于自身的职位和内在偏见发生变革。
如何衡量候选人与高管的沟通互换情形
最好的办法便是在口试环节，让终极候选人与一名C级管理职员进行口试。
但这该当是口试环节末了的一个步骤，由于这些管理职员常日韶光宝贵，你肯定也不肯望在还没有对候选人进行审查之前，就由于让水准不足的候选人进入口试而被管理职员质疑你的判断水准。
大多数管理职员都能诚挚地给予意见、评价，由于对他们来说，人为比什么都主要。但是要把稳一定要在他们对口试情形还有印象的时候当面（且尽快）跟他们确认。
是否能够谈论商业话题？
虽然大多数产品管理岗位不哀求必须具备经济学位或是MBA之类的学位，但候选人应理解基本的经济学观点，并能通过整体格局的把握来做出决策，而不是目光短浅，仅根据其管理的产品来不雅观察环球形势。
如何评估候选人的商业能力？
最有效的评判方法便是看他们是否在口试前做好作业，对招聘公司的基本情形、业务模式、竞争对手以及整体行业/市场动态进行理解。
同时，看他们是否能在复述企业网站信息的根本上，还能够就企业的业务计策、客户群以及增长情形提出一些故意义的问题。
是否有干系履历？
招聘产品经理时，不能由于候选人短缺某一项事情履历就将其淘汰出局。如果他们是全才，那还要这份事情干什么？
与其哀求候选人是全能型人才，不如将他们的干系履历与发展潜力结合考虑，看他们是否有潜力学习并节制公司所需的其他知识。
如何衡量候选人的履历水平？
除非你真的是招聘一些入门级的新手，否则你肯定希望候选人具备一些事情履历。
因此，有必要根据招聘哀求负责查看他们的简历，并哀求应聘者供应干系履历证明。
这一过程中最主要的一点便是要详细明确，这些候选人所供应的证明该当是详细完全的（包含干系背景、决策内容、如何做的决策、如何让持股者持续买入以及成果若何）。
是否能够办理问题？
这方面的稽核既能深入探究候选人之前的事情经历（例如“请描述敕令客户不满的情形，以及你是如何处理的”），同时还能够从理论方面进行稽核。
对付理论方面的稽核，不须要他们供应实际办理方案，而是从他们大略讲解下自己做决策的过程，并留神在此过程中他们提出了哪些问题（如果有的话）。
如何衡量候选人的问题办理能力？
除了理解候选人的事情履历外，你还想理解他们是否是个精明能干的人。由于在实际事情中，面对相继而来的寻衅和不断浮现的危急，产品经理终极要面对各种各样的难题。
反应能力和处理办法的不同造就了产品经理间寰宇之其余差距。以是，口试时你可以不按套路出牌，问一些“怪”问题，让候选人临场发挥，做出回答
例如：我们刚刚创造公司网站被黑了，须要所有用户尽快修正密码，面对这种情形，公司该怎么做才不会引起客户的不满，造成用户的大量流失落？
是否会进行数据剖析？
在当今快节奏的环境中，仅凭直觉、本能和道听途说来进行产品管理和计策制订是无法中取获胜利的（就算退后几十年也不见得是有效的方法）。
要想做出决策并明确事情的优先顺序，必须结合实际剖析和空想情形下的量化指标来确定。
如何评估理候选人的数据剖析能力？
口试时理解应聘者在以前的事情中是如何利用度量指标的，个中有哪些指标在他们看来可以用在当下的职位上，以及有没有真实的案例来解释他们是如何利用数据来推翻缺点假设的。
在这个过程中，你从候选人的回答中提到数据网络和剖析的频率就能够看出他是否真的看重数据剖析，还是仅仅利用数据来应对问题。
是否具备精良的聆听能力？
对付产品经理来说，是否具备精良的聆听能力大概是最主要的一点。这些候选人是否有能力取获胜利取决于他们提出问题的表现以及是否真正听懂他人话语间的意思。
不管是在与客户沟通的过程中，还是与同事或上级互换的过程中，都能从候选人的表现中看出他们的能力。
如何衡量候选人的聆听能力？
精良的聆听者不会打断别人，也不会去“勾引话语方向”，同时他还会给予积极地相应，让说话人以为他真的在听他人讲话。
他们不仅仅表现得很积极（例如眼神互换、行为暗示以及适当的接话），还能够在大脑中思考听到的内容，并提出干系问题，揭橥自己的意见。
如果应聘者以为自己是所有人当中最厉害、最有能力的人，没有问题能难倒他，那他就不可能会把稳到别人说话的细节和提出的个人见地，而每每都是细节之处方能显现个人的真知灼见。
现在，你已经理解以上这11个口试产品经理候选人时，应考量的关键能力和评估技巧。除此之外，你还希望候选人具备若何的能力？你将如何考验他们的能力？快来下面留言，与我们一起分享磋商。
作者：即能，公众号：即能学习
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