小林正博：《小公司的经营学》规模虽小，却经营得像宝石般闪闪发光。须要从更为广阔的角度来不雅观察统统。对付小公司来说，公司经理就即是公司，经理本色的好坏，实际上也就决定了公司经营的好坏。本书和前著一样，都是我作为经营咨询者22年来的见闻和体验。
时期在不断发生变革，一刻也不休止。如果能够预见时期的变革，并随机应变地予以对待，那么，纵然是小公司，公司职工们也会干劲十足，为了公司的发展而勇往直前。那种要靠自己的力量使公司繁荣起来的气氛将会迅速飞腾。而能够使这统统成为现实的最大动力源泉，便是经理本人。
如果经理改变了的话，公司的经营就会改变，公司的职工们也会变。如果您的公司想要从小企业发展成为中型企业，并发展为中坚企业，那么就一定要在经营上花大功夫。PHP研究所。不能让干部放任自流，防止跑路和被挖!找对人!做对事!!
主要的是，要常常听听第三者的见地，客不雅观地重新认识自己。以向前看的思考方法使公司经营能良性运转下去。公司经理对问题的思考方法如能改变，赤字一定会消灭。商品也好，做事度也好，由于受顾客欢迎而能增加业务额是坚持经营不可短缺的条件。必须经由寻思熟虑之后再采纳有效的方法。
业务额低落是一个极其主要的危险旗子暗记。许多小公司破产的缘故原由都因业务冷落所致。
不想会见的客人不见也没有什么，但是，如果这样任性，那么公司将要面临从亏空到破产的这种严厉的命运。因此，故意识地努力战胜这一缺陷还是相称主要的。
他们自己不能掌握自己的感情，一有什么问题就大发雷霆，把气全撒在部下身上。
部下什么事情也决定不了，尤为极度的例子是，连买一支圆珠笔都必须征得经理的赞许。这样一来，部下对事情就没有思考或判断的必要，只要按照经理的指示去做就可以啦。
如果不考虑用钱的轻重缓急，钱就不会被有效地利用。钱用于优先投资、开拓投资是紧张的。其次是，必须要有职工富余在先，自己富余在后的精神。
须要强调的是，不少经营繁荣的公司经理公私边界分明，常常考虑用钱的轻重缓急后再付诸行动。
一个经理如果长于使被视为经营能力的人、物、金钱、情报保持平衡，同时根据公司的现状做出最恰当的决定，并使其切实得以实施，这样的经理大概不会使经营变成赤字。柔嫩寡断对事情不能产生任呱唸泥⑤沙的积极的效果。不能相信别人的人是不幸的。
自命不凡是通往破灭的“捷径”。当上一个小头头就趾高气扬。自以为是的思想方法有很大的危险性。无论做什么事都应与自己的身份相称，面子啦，虚荣啦等等必须丢弃!进攻便是最大的防御。进攻与防御的平衡是主要的，“进攻是经营的基本”，坚持现状就意味着退步。
做生意的出发点是平等交流，不管交易的对手是公司职工还是顾客和供货厂商，首先要给对方好处，然后才是自己一方也能捞到实惠。与其看悲观面，还不如多看积极面，统统从积极方面考虑则是必要的。请理解这样一个事实，即世上用金钱不能办理的事要比用金钱能办理的事多。否则，有才干的职工全都会走掉的。
当经理的条件：
小企业的经理，随时都有可能落到破产乃至流浪街头的地步，因此，不断的进取和精神准备是必要的。
天下变革多端，不能适应其变革的公司只能是走投无路的命运。无疑，先于事态发生一步乃至半步，预先采纳相应对策的公司一定会得胜。
由此可见，经理要致力于如何预知表面的变革并考虑如何采纳行动。经理必须嗅觉敏锐，因此，有必要常常自我调控、提高自己摄取情报的能力。经理应具备哪些方面的才能呢?
一、经营头脑的磨炼
(一)经营头脑五要素
1.预见力也可说是预知将来的目光。如预知某种商品或某种买卖将大走俏的能力。这个要素在经营头脑中最为主要。
2.经营姿态即全力以赴致力于公司经营的姿态。具有这种姿态的人会自然从言行中表露出来。当然无意于商贾的人是最没办法的了。
3.实践力，不论有多大的预见力，不付诸实践也是白搭。经理要富有实干精神。
4.灵巧性 长于展开发卖战的经理人才济济，但商业不顺利的时候，该扫尾而不能当机立断的经理也是弗成偻指算。灵巧性便是随机应变地处理事务的能力。
5.自省力即镇静地评价自身的能力，这样做真的对吗?这样常常反思并方案下一步，对改进经营头脑是很主要的一条。
只假如认为可行的话，就要井井有条地履行下去。经理最好常常在视线所及的范围，提醒自己下一步的事情。
二、人性魅力的吸引：
个中最主要的5点是:原谅力、空想、增加活力、富余、社会评价。
能感想熏染到有如一双温暖的手时候包拢着自己的人，他一定具有极大的原谅力。这种人不论别人说什么都能心平气和地加以接管。原谅力的实质便是辞吐畅通。当然这并不是说听命于别人的任性放荡。他应是这样的人，该说的如实说，做错了也有板有眼地指出来。
对人深厚的爱心是基本，以亲切和严厉的风格交织着与人打交道，别人也就会该亲近的时候亲近，该守规矩的时候守规矩了。
在公司经营方面的空想，是布局公司将来的蓝图。如果经理不存在对公司将来的空想，那么职工就感想熏染不到他的魅力。作为经理的人性魅力，是从把握着公司未来命运并与职工达到共识中得到的。可以说，从职工起誓要与经理同心协力，共同实现公司的空想的时候，这个公司已踏上了成功的道路。
经理不在定程度上享受富余生活的话，也是让人感想熏染不出魅力的。
公共奇迹只要不与本职发生冲突，多多益善。
三、经营中要常有新招儿
授予动机，规定任务和权限等等，如不常常加以转变，就网罗不了精良的人材。广征良材，加以演习和利用才是用人的终极目的。
不论什么商品，都有商品寿命。
10年前我们还在高度评价不贷款的经营办法，而现在不如说是靠贷款来发财致富的时期。当然无贷款的经营办法，能充分利用自家资金知足投资，是再好不过了。
被称为“新人类”的年轻职工，有一种性情上的怪癖。当自己在事情中担当主要角色时干劲冲天;否则，对事情则心不在焉。经理要精确理解他们这种怪癖。同时必须在事情中始终让他们感想熏染到作为紧张人物的地位。因此就有必要大胆放权，挖掘他们的全部才干，终极一定会有可喜成绩的。
坚持现状便是退步。若是坚持平平或衰退下去的话，不向新操持寻衅，或钻营转换业务种类，就不可能得到嫡的繁荣。
要制订出周密的操持，既然要干就必须成功。必要时还要有冒险的勇气，当然要只管即便争取少冒险。
弹性事情韶光、年薪制、职工入股制、长期学习、定期退休、资历制度、分红制、表彰制度等等，中等企业以上规模的公司都是具备的。朝着中等企业以上的公司发展的小企业，从现在起就该当负责完善这些管理体系，整顿公司形象。
四、强有力的统帅浸染是必要的
五、决议确定的关键
不管涌现什么问题，都该当事先考虑对策，准备好对付方法，那就没什么后顾之忧了。
公司干部和职工的见地也很主要。只要有一个人提反对见地，都该当客气肠听取，并有必要研究一下产生反对见地的根源，以求万无一失。只要经理决议确定应时，一定会取得丰硕的成果。当然攻守平衡也很主要，这方面也要无差错地加以研究。
对待人事决议确定，最主要的是不讲情面。
原则上该当聘任那些既对公司忠心又有能力的人。
投资决议确定要坚持这样一个原则，要以数字证明实现代价的过划。
经理应埋顺一整套赢利赢利的体系
由于在小公司里，经理是支柱，以是他必须绞尽脑汁考虑经营策略。要做到这一点，首先，他必须使公司形成这样一种体系--职工劳动激情亲切高，主动考虑怎么千公司才能赢利，根据考虑出来的办法去干。形成这样一种体系是十分主要的。即一种能让职工实际感到，如果公司赚了钱，对自己也是有好处的体系。
一、明确如何分配成果
(一)要根据赢利多少奖赏职工：大家赚，大家分”。那种不管赚得多或赚得不那么多，都发放险些相同的奖金的做法，是一点刺激性也没有的。
顺应时期的须要就应把事情变成一场故意义的游戏，让人们通过愉快的活动来完成事情。
由于从事的是打算机软件开拓业务，以是许多职工都到客户的公司里进行事情，全体职工难得聚在一起。我上任后就十分把稳密切职工们的关系，提高他们对公司的归属意识。
方法之一是让职工们明确个人目标。
改革每每会让守旧的人感到不安，即便是好事，但如果行动过分激烈，就很随意马虎导致混乱。
意识上的变革应先行。靠权力压制而履行的方法只能导致不利的后果。
三、实施彻底的独立核算制度
(一)要抛弃视公司为已物的想法
人为是能提高职工劳动积极性的最根本的东西。
人为不是我给的，大家的人为是顾客们给的，要感谢就该感谢顾客。
原来被称为日本的经营特色的终生雇佣制和年限排列制已逐渐被能力主义和实力主义所替代。现在根据个人的实力和能力任命人才、决定人为高低的作法也逐渐成为主流。因此，也有公司引进了年薪制，即一揽子决定一年的人为(包括奖金)。而且这一作法也正多起来。
有许多公司用韶光记录器对职工实施“打卡”管理。但近年来随着尊重职工自主性的弹性事情韶光和事情承包制等等的涌现，也有相称一部分公司停滞了“打卡”办法。像工厂这样的单位由于从开工到歇工都在机器旁事情，不须要离开，以是用“打卡”办法很易于管理。但如果因此经营为主的公司，由于常常事情到很晚，以是不宜采纳机器性的管理，最好采纳尊重年夜家自主性的办法为佳。
总之，公司应负责做好考勤管理，确实地理解职工迟到、早退、缺勤的缘故原由，只有这样公司内才能担保有规律地运转。职工们也因此能够分清公与私。搞好了考勤管理同时还在无形中加强了职工的自我约束能力。
现金一定要两人以上经手为好。如果只让一个人承担，他就可以随意掌握公司的钱，这很随意马虎出问题。从已发生的贪污事宜来看，大都由于当事人受到信赖，不受监督的缘故。因此必须想法制订出相互监督的制度。
可由经理、司帐或其他人突击检讨。这样就能形成生理上的监督意识。
在发放工资的那一天召开干部会议
接下来应动手调集各种会议使职工们拧成一股绳，提高他们的劳动干劲。
每月至少召开一次干部会议，如果干部不能统一认识，那么一样平常职工就更谈不上了，
申报请示制度。经理无法对公司所有情形都管窥蠡测，以是应根据部下的申报请示来判断很多事情。经理必须形成一套系统编制使部下对必要的事情进行申报请示。
(一定要形成在主要问题上先请示后行动的制度。否则，如果时时发生等事情无法挽回时才报告经理的事的话，就解释这家公司的神经已经麻痹了》因此，应制订在主要问题上向经理申报请示的制度。同时，经理也应积极地向部下理解情形并辅导职工及时申报请示情形。
“进攻是最大的防御”。因此，经理合时常具有兴旺的进取精神。坚持现状，就意味着退步，就会被竞争对手甩在后面。
经销商没有高度的情报网络能力是弗成的，当然这同职工的能力开拓和教诲问题有关。
商品的代价是由顾客来决定的。无论经理认为怎么好，顾客假如认为没什么代价，就不会买。
把周转率和毛利率相乘，得数叫交差比率，一样平常说来，毛利高的商品周转慢，毛利低的商品周转快。
冒风险的勇气是必要的，若能尽可能地避免风险则更是明智之举。
很多公司都热心于研究如何给商品加上附加值来卖。
小公司拥有有实力的顾客，公司的信用就会增加。
防止本公司的技能和窍门外流，互助的工具如果水平不同，就无法顺利进行，只会提高合为难刁难象的速率，并被其利用。因此，选择合为难刁难象应谨慎从事，能否共同开拓，条件条件是有没有各自善于的领域。如果不能互惠互利，那么共同开拓就失落去了意义。
现在是充分利用他人聪慧的时期。经理要为此铺路桥，倾注精力。商品的寿命周期有逐渐缩短的方向。由于新产品接连问世，只管东西好但若是迂腐的，也没有代价。只管也有消费者被企业的陈腐化计策欺骗，可是不开拓新商品，就赶不上时期的潮流。
经理该做的主要的事便是招揽对本公司比较好的顾客。同顾客关系不好，会损失社会信用。选择顾客虽然是件难事，但很主要。总之，经理开拓高等发卖，招揽新的有实力的顾客，就为公司将来的发展打下了根本。
拥有独特的商品是至关主要的。
在本日，顾客的须要越来越多样化、高等化，光靠一个企业来搞开拓，在技能方面、在判断力方面、在本钱方面都会得不偿失落。分担开拓，各干善于的领域，总体上就能开拓出一个公司以前所不能开拓出的东西。
不管多小的公司，经理作为其代表，必须具有相称的见识和社交本领。讨厌见人就不好办啦。有的经理是家门口男子汉，在公司外非常屈服，大家怎么说他就怎么办。由于这样隐蔽了自己真正的形象。
一个紧张方法便是参加不同行业和经济界以外人士组成的团体，工会和协会都是为保障同行业者的利益进行活动的团体。
经理亲自同金融机构交往，结成良好的关系，是决不会亏损的。
进货厂商，会节制着各种情报的。它一定节制着同行界的将来动向、景气预测、发卖情形以及同行业的其它公司的状况等许多对自己有用的情报。这样就一定能够得到对公司经营有利的各种发。
从交往中，人际关系也就扩大了。
对学生时期的朋友也要珍惜。经理一定要充分认识到最主要的事情之一便是编织关系网。
与贸易有关的人际关系网，要在全公司范围内归纳，并统一节制，而且也有必要输入电脑。例如，可以通过向全公司职员问询、调查的办法，来归纳总结人际关系网图。
请谁先容，一定事后还礼，并写出结果报告。不这样做的话，别人就不会第二次给你先容。别人专门努力给你先容，可你连礼都不还，让人觉得不好。以是，一定要写结果报告，并按规矩还礼，
出乎猜想的是，许多人都做不到这点。许多人都只是须要时利用，过后就装傻。这样的话，就逐渐失落去信用，人际关系也会随之淡薄。因此，不得不加以把稳。
库存，换句话说便是钱处在睡觉的状态。
必须精确地估计，以决定适当的库存量。白白放着，会使库存增加。经理应常常检讨库存是否过剩，并努力坚持适当的库存。坚持正常的库存，是经理在公司内该当负责对待的问题.)可以先卖后买或后造。
许多商品的终极价格是厂家出厂价的数士倍。流利环节越多，价格越高，以是，经理应努力减少现有的流利环节。
职工军队的精锐化是经理的职责、很早就有“企业是由人组成的”这一说法，只有精良人才集中的公司才能发展发展。
人才是永久的追求目标，不花韶光费功夫是不会出成果的。
经理只有放手放心大胆地让职员干，职员才能精明强干起来。有的经理总是看别的公司聚拢着大好人员，非常倾慕实在不是聚拢着大好人员，而是培养的结果。
还有，职员教诲要积极进行。不但要花韶光和经费，而且要始终如一。
经理虽然把事情委托给别人，但是只委托而不过问也不放心。因此身为经理，就须要随时检讨委托事情进展的情形。
经营是常常变动的，因此，大客户的经营状态也可能剧变。如何事先节制这种征兆，是至关主要的。经理有必要亲自大责这种大客户的事情，常常把稳其经营状态，或者建立申报请示制度，让部下一定要申报请示其情形。或者定期通过专业部门，节制其信用状况，用各种方法节制其经营内容。一听到有风吹草动的传闻，就该当立即开始采纳行动。如一样平常所讲，无风不起浪，采纳了行动，没发生什么事，也是无关紧要的。
粗利是发卖量乘粗利率而得出的。粗利低落，不是发卖量低落，便是粗利率低落，二者必居其一。
任何商品都有一个生活环。经由市场导入期、成长期、成熟期，末了经由衰退期，成为废品。
已经进入衰退期的商品，无论怎么努力想要使之“青春抖擞”，也是雄以做到的。与其那样，不如开拓新产品以替代那个商品。
如果还有发卖和粗利率都低落的，可能这个商品已经进入了衰退期。
首先，请把稳公司职工是否充分用了自己的全部精力去事情。小公司职工的人为多数较低，事情也多是拖拖沓拉，勉强搪塞。劳动韶光长而事情效率却低得可怜。
事情职员比事情量少，人自然就会变得精干起来。这一点是干真万确的，并非人多效率就高。关键是把每个人承担的业务明确起来，任务所在也一目了然。而且，除此以外相互协作合营，这样一种完成业务的组织机构是最空想，最合理化的。
金融机关是晴天借伞，雨天索回。
本来是一个小公司，却与都邑银行打交道，作为那个都邑银行的客户，这时，对那家银行来讲只不过是许许多多客户里的一个小客户而已。银行方面担当这方面事情的人，差不多两年就要换人，刚刚搞熟了，会调动事情，换上其余的人来担当，人际关系又得从零开始。
应该把与自己公司相适应的金融机关当成紧张工具。
绝对不能对这家银行说谎。不过，讲真话讲到什:么程度，也要根据详细情形。真实的情形有“十”，也没有必要把“十”都讲出来。可以保留二、三。但谎话是绝对不能讲的。这是与银行打交道的窍门。谎话不能说，实话不能全说。
如果只是在有了困难时才去哭着哀求帮忙，当然是不会被答理的。设备资金该当利用长期资金办理。纵然是信得过的客户，也不能麻痹大意。这是由于有时会发生连锁倒闭征象的。为防止巨额恶性债权的发生，该当给每一家客户定一个信用限度，对一家公司的发卖依存度最好在10%以下。如果过手把发卖寄托在大户头的客户身上，一旦发生问题，就十分危险。
(不管情形如何，请务必把对一个客户的发卖依存比率掌握在30%以下。可能的话，有必要再降落这个比率，有操持地进行分散这种风险的活动。根据不同的公司的规模和根据个别情形，把对一家公司的发卖依存度掌握在10%以下最安全。经营是无时无刻不发生变革的，认为自己的公司没有问题是最恐怖的。
尤其年轻人有这种方向。如果认识到事情的主要性，而且感到很故意思，就会专一事情，冒死干到深夜。事情本身是最基本的，而车间环境的好坏、劳动条件的好坏等也会影响职工的干劲。车间里的人际关系也是主要的问题。如果认为受到了上级照顾，或者认为受到先辈的照顾，职工的干劲会大大飞腾的。
当一个职工感到自己是承担着重要的事情，自己的工为难刁难大家有用，自己受到上级的垂青时，干劲会十足的。
为达到推动职工们鼓起干劲的目的，下面这些要作的事实在太多了。例如:缩短事情韶光问题、表彰褒奖。
充分节制干部的动向，不能让干部放任自流。该当将仅次于经理的卖力人定下来，把日常业务方面的事情在某种程度上交由这个人来卖力。伴随着职工职员的增加，该当相应地增加卖力人，即干部的人数。这样，就会形成这样一种模式:经理抓干部，下边由干部抓职工。干部是委托了事情的卖力人，敌手下来说，也是一位指挥官。
职工同经理对立，任务在经理。本日的情形已经不像过去那样，成本家可以单方面剥削工人。该当考虑劳资双方如何联络互助扩大战果和如何分配战果。
一个小公司，如果成立了工会，通过会谈交涉决定人为报酬，决定休假等等，这种公司的经营状态大多是要糟糕的。
日本已经是所有的家庭都有小轿车的小轿车社会，
现在的日常生活可以说真是幸福到极点。而支撑着这种生活的多数是靠人为用饭的人。
小气小气运动”。好!减少1%，不必要的开支是经费的大敌，必须彻底砍掉。
用宴客户吃酒来换取客户多买自己公司的产品，这种想法，现时已经不通用了。
一旦决定下来，就不能任意变动(掌握、操纵)的。不能掌握的经费叫管理不可能经费;能掌握的经费叫管理可能经费。
一个经理该当把稳的有以下三点:(1)突出的经费(比发卖额、粗利的增加还增大的经费);(2)不必要的开支(摧残浪费蹂躏、不必要。公私混同的经费);(3)管理可能经费。一方面把稳这三点,同时该当考虑进行上述减少经费的1%运动那样的活动,以提高全部职工对经费的认识。
有无闲置的资产：“我认为您无论如何也要买下来。同样的地皮不会再有，以是您既然认为这片地皮好，就把它买下来，将来绝对不会后悔。
金钱周转，才能对经营有所贡献。用不着多说，这种既不赢利，也不周转的钱越多，就会对经营产生负效果。
有无资产肥大化的征象，金额每年是怎么推移的，密切把稳查看，如果它的进展过多，就该当疑惑一下是不是资产有肥大化的方向。
资产分为流动资产、固定资产和延期资产。
经理必须把稳设法防止发生资产肥大化，让统统资产都迁徙改变起来去赢利。
经理的决议确定与身体力行
经理的决策必须审时度势，容不得失落误。考验决策精确与否没有一个一成不变的固定标准，唯有结果才能解释问题。
法律规定株式会社应设董事三人以上，监事一人以上。
所谓董事，常日指实际进行业务管理的常务理事，成为董事的第一条件当然是事情好。所谓事情好分两种情形。即个人单独事情与众人一起合营事情。作为一个董事是否称职重点应考虑后者。单独事情时得心应手，与众人在一起时却不能带动别人起到模范浸染的人是不能胜任的。在董事这个位置上，更须要的不是单干，而是如何调动他人积极性的能力。
其余，纯挚的事情好也是不足的。身为董事应该时候考虑若何使企业永久保持活力。因此，哀求董事的眼力要远大，不拘泥于详细事情。
眼力远大作为一种能力，产生于除事情以外的各种活动。广泛的人际互换，渊博的学识，多样的业余爱好等等都是必须具备的条件。当然，踏踏实实干事情，轶群的敬业精神都是必须具备的条件条件。
让接班人深入基层，亲自体察普通职工的喜怒哀乐是头等主要的事情。其后，再让接班人负一点责，体会一下当领导的不易与办法。
没有梦想的企业揽不到人材。让全体职工成为股东。
倘若经理不做长期方案，只顾完成面前那点事情，全体企业就不会有活气，职工也会变得消沉。只有让每个职工在谈论长期方案的过程中都理解企业的发展前景，企业才能保持精确的提高方向。
应该考虑如何分散风险。要做到这一点，企业的业务里至少应同时有3种以上的支柱项目。在某一项目上投入过量的人力物力后，万一涌现危急,企业的生存就会受到威胁。因此,要确立数个支柱项目，避免弧注一掷的做法。
每年都要根据变革了的情形及时修正方案。
有的经理终日忙得不可开交，实在经理应该有不少空闲韶光。忙，是由于经理越俎代庖，事必躬亲。只要不是事关企业命运的问题，经理完备可以放手交给下属干部去干。
所谓预算制度便是量入为出制度。首先要估算出通过发卖额、毛利的多少大致可得到多少收入。
是减少预算总额搞缩小均衡型经营还是增加投资搞扩大均衡型经营。思想统一，行动同等。
当预算确定后，统统支出均须限定在预算范围内。常日的做法是有关部门递交支出申请报告，由经理审批。
经理应对组织机构的效率进行常常的检讨。随着韶光的推移，情形的变革，一些当时很有效率的组织形式肯定会涌现效率低落，僵硬化的征象，这是一个具有普遍性的规律。
当知难而退，轻易退却，掩罪藏恶等等征象普遍存在时也就意味着必须及时对组织机构进行调度改革了。
无论多么出色的组织也应不断改革以注入活力保持高生产率。人的思维与行为具有一定的惯性或者说惰性。因而详细履行改革时，最好别让职工感到过份溘然、剧烈。
无论多么精良的经理，个人的力量毕竟是有限的。如果事事不亲自过目就不放心，纵然有三头六臂也不足用。经理最主要的事情之一便是要尽早培养能够胜任自己本职事情的干部。有了可以相信的干部，如果把事情交给他，大的方面就不会出错，只要时时地检讨就行了。如果能做到这样，无论在韶光上还是在精神上都会有一些余裕。有了这些余裕的韶光和精力，就有了从更广的视野来考虑问题、作出判断的余地。24小时为事情而奔命，持续的紧张，在这种状况下常日很难作出精确的判断。
真正有名的经理在韶光上有余裕，把日常业务全都委托给干部，而自己则对公司将来的发展方向、经营计策等问题高瞻远瞩地潜心研究。
经理和经理的右手为互补关系是最好的组合。
成为右手的人是要补短的人，而成为左手的则是要能帮助经理发挥特长的人找或者说能代行其责的人。经理要想把日常业务只管即便交给部下，从而能够专心经营，利用余裕的韶光考虑公司的将来，就希望经理的左手是一个在经理善于的方面能代行其责的人。
由于成为左手的人与右手是相对的，以是这二人关系搞不好就会使3人组合崩溃。无论在事情上还是在性情上这两人很有可能是截然相对的，因此两人关系如果和谐，那便是一种绝妙的组合，若两人关系有结，反而会带来副浸染。
经理与这二人的充分沟通也是很主要的。经理把同一个信息传送给旁边手是至关主要的。
要使右手的地位高于左手。因此在入公司的年限、年事、资历等方面，右手都该当稍稍高一些。由于左手是帮助经理发挥自己长处的。
把对令郎的教诲委托给别人为好。吃别人的饭至少要吃3年，这一点也是很必要的。
令郎从学校毕业后如果直接进入自己的公司事情，无论对令郎本人也好，对公司也好都是不利的。
要只管即便创造与公司内职工发言的机会，谁在想什么，谁有什么苦恼等等，总之试着做一个彻底的听众。其次要教会他未加寻思熟虑不要冒然说出自己的见地。一定要让他明白像高高在上的人那样凭感情判断是靠不住的，要让他彻底学会依据事实作出判断。
在实践中学到的知识是最有用的。
比自己履历知识丰富的人大有人在，通过交往，可以使自己节制折衷和柔韧能力。
若能把自己的脸推销出去，说不定在什么时候就能派上用途。
作为经理接班人的候选人，首先要判断他是否是那块料。对付今后在公司里要担当主要职务的人，一定要看清他是否有那种能力。
石头无论若何雕琢也不可能成为玉器;小草无论若何施，肥浇水，也不会长成参天算夜树。
唯利是图而不择手段等太过分的行为，事后会遭到惨痛的报复。要努力教会他能利用财务职员那种折衷平衡的思考方法,搪塞当时发生的事宜。你怎么想?你认为若何?像这一类问题要尽可能地多问，要让一个头头所必需的思考方法渗透到他的每一个细胞。
如果本人总认为这个职位除了我谁也干不了的话，一定会越来越奢侈，各种副浸染也会逐渐表面化。如果有好几个人可以取代自己，本人就不会因陋就简，不仅会紧学习，自己的言行也会不同。
因此让干部至少有两个以上紧张岗位的轮换经历是必要的。
人才”说成“人财”，“人便是财产”这种不雅观点更加盛行了。
放与收的尺度最好节制在使干事的人感到你已全部放手让他干了，而实际上关键之关键仍掌握在自己手中，决没有放任不管。
剖析失落败的缘故原由，探寻进展不顺的症结，如果能把头儿长年的履历之中得到的心得教给他并加以勾引，失落败也有可能变成主要的营养素。
人能够通过自我决议确定、自我行动及自我得出的结论来达到学习的目的。
学习的机会越多，人们的自我能力就越能提高。
人是内心很薄弱的动物，总是希望从别人那里得到一种能觉得到自我存在的信息。
一项整脚的策略，会挫伤全体员工的积极性。经理的个性及公司的政策这二者与职员的动机产生是紧密干系的。无论是培养干部，还是塑造经理的替人，如果这个公司里没有与经理一同共事的强烈欲望，这个公司是不可能顺利发展的。“好!干吧”之以是产生这种奋起的积极性，正是由于对公司将来的展望及经理的个人魅力。
忠实是最受重视的。专务开始堂堂皇皇地批评经理，把年轻人当枪使，迫使公司知足自己的哀求，但是他过于性急做过了火候，招致了资深干部们的反对。无论多么精良的人才，都要把适宜那个公司状况的思考方法，行为办法放在第一位。当自己的作法受到批评时，必须谦逊地自我反省。2T专务正是忘了这一点，当自己的想法通不过时，就向经理举起了反旗了从忠实这一点来看，头儿是最讨厌这种行为的。有这种人在自己的身边既省心又放心。
脾气相投是很主要的
一个人的知识、履历，教养、性情、人品会通过他的容颜、谈吐、态度、举止中自然流露出来。因此大概是人的本能，喜好不喜好对方一闻就能闻出来。
脾气相投，既忠实又能干，选这种人做自己的替人是绝妙无比的。
当一个小老板须要具备一定的技能和本色，下面是一些建议帮助你成为一个成功的小老板：
1. 制订清晰的目标和操持：确保你知道你的企业要达到什么目标，并制订相应的操持来实现这些目标。
2. 管理好财务：理解你的财务状况，确保你的企业保持良好的财务状况，有效管理资金。
3. 建立强大的团队：招聘和培训精良的员工，建立一个联络、高效的团队。
4. 良好的沟通技巧：与员工、客户和互助伙伴之间保持良好的沟通，确保信息通报清晰和及时。
5. 不断学习和发展：持续学习新的管理技能和行业知识，以适应不断变革的商业环境。
6. 着眼未来：保持对行业和市场趋势的关注，及时调度经营策略，以确保企业的持续发展。
7. 建立良好的荣誉：诚信和老实是一个成功企业的基石，建立良好的荣誉对付吸引客户和互助伙伴至关主要。
以上建议有助于你在成为一个成功的小老板的道路上取得进展。祝你好运！
