候选人口试过程表现很好，进入薪酬会谈时，节制主动权，但要价超出公司的薪酬范围。
HR不想错过精良的候选人，但又不想冲破公司的薪酬体系，造成企业内部的失落衡。
末了，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖末了就谈崩了。
换句话说，险些80%的HR都碰着了一个超级困难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接管。
面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？先来说说三个薪酬会谈时一定要有的知识储备：
懂行情无论是通过薪酬调查还是圈子里的同行，对付人才在市场上的代价，都该当心里有谱。特定的岗位，事情多少年（多大年事），薪酬范围一样平常是多少。不然，候选人说的薪资，你怎么判断，是高了还是低了？
知家底自家公司的薪酬策略，你熟习吗？
你们公司属于竞争型还是守旧型？领先型还是追随型？这些你都得提前定位。根据公司薪酬的定位，结合外部市场行情，评价一下该岗位的代价，并且剖析得出一个相对合理的薪酬范围。
须要特殊把稳的是薪酬高下限值。如果企业定位是领先型，企业所给的工成本身就属于市场高水平，薪酬会谈时，可以适当往下靠； 若企业是守旧型企业，公司的薪酬低本身就比市场低，人为可适当往上限靠。当然，最主要的是，看老板乐意给多少。
知对手问清楚候选人上一份事情薪资情形，知道他的期望薪资。通过候选人过往企业的不同性子、行业、规模、事情岗位的薪酬水平等来综合剖析，判断其说的薪资是不是存在浮夸的情形，水分有多少，该当是多少。比如，事情3-4年的PHP工程师的薪资常日是多少，超过多少是不合常理的。
但详细碰着薪资谈不拢，候选人的哀求赶过公司给的范围，该怎么去谈下来？下面这几招，你不妨一试：
（1）实事求是，奉告公司的定薪原则
有的应聘者认为企业是可以依据他们供应的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵巧性，但事实并不是那样的。这时候，可以明确奉告应聘者，公司的定薪须要遵照公司的薪酬体系。
一家正规公司制度是紧张的。也便是说，既不会给太高的人为，也不会给太低的人为。对付应聘者来说，这个时候给他一个合理而且真实的情由，就能让对方感想熏染到诚意，匆匆使对方做出让步。
（2）利用有竞争力的薪酬模式
比如，14薪或者15薪这种薪酬构造，是在成立之初就已经确立好了的。一样平常情形下，员工在公司待满一年，可以拿到14或15薪。这种薪酬模式，属于12个月的基本人为和年终奖之外的公司福利政策。
从公司的角度来说， 公司多给了几个月的奖金，基本人为会低一些（如果取消这些额外的绩效奖金，基本人为也可以提高到市场水平），但总体本钱不会高很多，又能够留住员工。另一方面，员工也可能由于公司额外的“人为”加入公司。
如果公司不采取14或15薪模式，只发12薪，也可以用其他补贴或者固定奖金等等形式去吸引候选人。
（3）强调公司除薪酬外的主要代价
职场上，影响人才选择企业的成分实在是很多的，可能是公司品牌、事情平台，也可能是薪酬福利、事情环境等等。当候选人对薪资哀求太高，公司无法知足时，公司可以利用其他的福利制度、企业上风，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
“我们公司有很多技能大牛或者营销大牛，他们曾经主导过海内有名项目”“我们公司在行业属于龙头老大的地位，未来的发展前景也会很不错”...根据候选人关注的重点，奉告公司最有代价的上风和资源，对症下药才可能吸引他们的加入。
（4）提前奉告求职者，后期可向用人部门申请调薪
如果候选人对付公司给出的薪资不满意，但公司又以为候选人很得当，完备可以和候选人约定：入职后如果表现精良，能够成功通过试用期，即可由用人部门申请调薪。
候选人水平到底怎么样，可能你也不知道。如果面前真是一匹千里马，为什么不给他应得的人为呢。
（5）奉告谢绝给高薪的可靠情由
招聘人才和买东西很像，砍价策略也是。如果你以为候选人不值得这个价钱，那么就请说出你的情由：比如事情经历不是完备符合新岗位，或者是候选人之前的项目履历和目标岗位有差距，或者是目前该岗位的竞争者比较多。
但是这些说辞都须要通情达理，不然只能显得公司不足诚意，同时也给人小气的觉得。
会谈的出发点不外乎两个：一是吸引和勉励人才，二是担保内部员工公正。既不能任由候选人要价，毁坏公司内部的平衡，也不能太低导致薪酬“见光去世”，不顾候选人本身的代价一味压价，吓跑候选人。
如果获选人的确履历丰富，能力很强，那么就该当相应提高薪酬报酬。真的须要时，乃至可以考虑向老板申请特批报酬。
